Diario El Cronista Comercial

La autora reflexiona sobre la necesidad de crear grupos de trabajo, que salgan a buscar desafíos y resuelvan los problemas. Dice que el éxito en su desarrollo servirá para aumentar la productividad.

Las empresas suelen tener un problema estructural en común: la pendiente de egresos aumenta más rápido que la de ingresos, generando un deterioro en los márgenes de rentabilidad. La buena noticia es que hay un importante espacio para mejorar la productividad, mediante la revisión y mejora de los procesos críticos y, al mejorar la productividad, se optimiza la ecuación de costos e ingresos.

Las Áreas de Recursos Humanos tienen una gran oportunidad para agregar valor a sus organizaciones, trabajando sobre estos conceptos. Una manera de hacerlo, es por medio de la creación de equipos de innovación, donde las personas se convierten en el motor de la solución.

Ni las ideas, ni las oportunidades aparecen solas, se requieren líderes y equipos que las hagan avanzar. Estos equipos de innovación identifican los procesos críticos, los miden, los desafían y trabajan en equipo para hacerlos más eficientes y mejorar sus indicadores.

La tecnología por sí sola no da cuenta del éxito para mejorar la productividad de una compañía. Es la gente; a través de su compromiso y motivación la que hace la diferencia en el Negocio. Mediante estos grupos, RR.HH. contribuye a generar valor en el presente como socio estratégico que es, trabajando en lo que mejor sabe hacer: la gestión del cambio, con resultados medibles y concretos.

Claves para constituirlos
En general, son pocas las personas que se encuentran motivadas para innovar de forma espontánea. Para innovar, es necesario identificarlas, darles reconocimiento y contagiar al resto de la empresa, y estos equipos son una buena oportunidad para lograrlo: deben, ante todo, estar constituidos por gente inquieta, con ganas de generar cambios, que conozcan el proceso del que forman parte, pero que a su vez estén dispuestos a asumir riesgos y se animen a desafiarlos. La capacidad de ejecución también es una condición importante.

Un buen liderazgo y un sponsoreo genuino también son condiciones esenciales para el éxito. Hace falta entrenamiento, coaching y seguimiento por parte de los jefes y del governance del proyecto. Es clave ayudar a las personas para que desarrollen las capacidades necesarias y que se les permita participar en la toma de decisiones, en este sentido el empowerment se convierte en un factor fundamental. Por eso, se requiere valorar los aportes que los equipos generan y permitirles equivocarse para aumentar su grado de participación en las iniciativas de la compañía y estimular al resto a hacer lo mismo.

En cuanto a inversión, el monto es bajo ya que no requiere de grandes implementaciones, ni en tiempo ni en costos. La propuesta es trabajar con lo que tenemos ahora, para mejorarlo.
Efectivamente, hay beneficios extra al formar estos equipos: no solamente se mejoran los procesos críticos, sino que los miembros ‘aprenden a aprender’, generando nuevos hábitos de trabajo y creando, así, una cultura organizacional de innovación y mejora continua. Esto crea algo muy valioso: usuarios clave formados en términos de procesos, con mirada sistémica, que les permite luego participar con alto valor agregado en el desarrollo de proyectos aún más complejos y relevantes para la organización.

También, la constitución de estos grupos mejora el clima organizacional, permite identificar al talento clave, motivarlo y retenerlo en la organización, aspectos que son vitales en la agenda de todo Gerente de RR.HH.

Entonces, ¿cómo mejorar la productividad de los sectores clave, generando más sentido de pertenencia? Una vez que los equipos se ponen a trabajar, en general, hay una mejora de entre un 30 y un 50% medido en términos de costos. Este rápido resultado positivo genera confianza para seguir incrementando la productividad desde “adentro”. Y así se comienza a formar un círculo virtuoso, con la gente como parte de la solución y no del problema, construyéndose los biotipos de la organización deseada.

GABRIELA SNEIDER, DIRECTORA DE CAPITAL HUMANO DE PARADIGMA