La mayor parte busca combinar trabajo remoto y presencial, algunas presionadas por la “fuga de talentos”. Resistencias de los empleados.

Una de las frases más escuchadas durante la pandemia fue: el trabajo remoto llegó para quedarse. Pero las cosas no parecen ser tan sencillas.

En un contexto de cierta normalidad, las empresas comenzaron a pedir a los empleados que volvieran a las oficinas, con distintos esquemas. Algunas, incluso, están retomando la modalidad 100% presencial que tenían previo a la pandemia, lo que provoca distintos grados de resistencia en los trabajadores que encuentran muchas ventajas en el trabajo desde el hogar.

Lo cierto es que todavía estamos en zona de idas y vueltas, pruebas y cambios. Ya a comienzos de 2021 el estudio Techvision de Accenture mostraba que el trabajo remoto iba a continuar, pero menos de lo esperado.

Trabajo-híbrido-antes-y-despues-de-covid

A nivel regional, el 60% de las empresas aseguró que mantendría el trabajo a distancia. Las empresas argentinas se ubicaban apenas por encima, con un 63% de los ejecutivos afirmando que mantendrían el trabajo remoto de su fuerza laboral.

Lo curioso es que, según muchos expertos, el “trabajo híbrido”, es decir, la modalidad mixta que combina trabajo virtual y trabajo presencial, aumenta la productividad. De hecho, en esa encuesta de Accenture sólo el 18% de los ejecutivos argentinos consultados decía que la productividad de su fuerza laboral había sido impactada por la pandemia.

A un año de aquel informe, en diciembre de 2021, un sondeo de Telefónica Hispam mostró un aumento en la adopción de las modalidades combinadas: 7 de cada 10 empresas clientes de la compañía en la región apostarían por un modelo híbrido de trabajo.

Una proporción parecida es la que relevó la Consultora Paradigma entre las 67 empresas argentinas que participaron en el estudio global “Nuevas formas de trabajo”: el 72% optó por un modelo híbrido, aunque el 21% todavía no había definido cuál sería el nuevo esquema de trabajo.

En cuanto a las modalidades 100% presencial y 100% remota, sólo fueron adoptadas por el 4 y el 3% de las empresas consultadas, respectivamente.

Las indecisiones persistentes en cuanto a la adopción de esquemas mixtos de trabajo se deben, en algunos casos, a que no resultan igualmente implementables (o atractivos) para los distintos sectores de actividad. Además, el modelo híbrido tampoco es adoptado en bloque dentro de una misma empresa.

Por un lado, algunas áreas sólo pueden desarrollar sus tareas en forma presencial. Es el caso del trabajo operativo en plantas de producción. Por el otro, hay líderes que no se encuentran cómodos con el trabajo a distancia y prefieren volver a la presencialidad el mayor tiempo posible.

A fin del año pasado, la consultora ManpowerGroup preguntó a empresas argentinas de diferentes industrias cómo trabajaría la mayor parte de su fuerza laboral en los siguientes 3 meses.

Trabajo-híbrido

Entre las áreas que mayormente planeaban implementar el modelo híbrido (trabajo remoto entre dos y tres días a la semana) se encontraban Recursos Humanos (48%), Finanzas (44%), Administración (43%), Tecnología de la Información (41%) y las áreas de Ventas, Recepción y Atención al cliente (33%).

Ese informe destacaba los desafíos que representa un esquema laboral mixto: mantener el compromiso de los empleados, cultivar la cultura organizacional, resguardar la productividad y el bienestar de los colaboradores, preservar la seguridad de la información, promover el trabajo colaborativo y gestionar la contratación e incorporación de nuevos trabajadores.

Lejos de 2019

Un relevamiento realizado en exclusiva para Clarín por la consultora Hucap en mayo, muestra que la mayor parte de las empresas está dando forma a alguna variante mixta de trabajo.

De las 82 compañías consultadas, el 79% trabajaba de manera 100% presencial antes de la crisis del Covid-19, mientras que el 21% implementaba esquemas mixtos en los que la misma posición trabajaba algunos días de la semana remoto, y otros presencial.

Dentro de la muestra, que incluyó empresas de servicios, retail, industria pesada, industria liviana, industria alimenticia, laboratorios, industria de la salud, seguridad y logística, ninguna empresa trabajaba de forma exclusivamente remota.

“Respecto del 21% de las empresas que tenían un esquema mixto en 2019, el 85% daba la posibilidad de trabajar de forma remota entre 1 y 2 veces a la semana”, cuenta Natalia Terlizzi, CEO de la consultora.

“También en varios casos los encuestados mencionan que no era una práctica masiva, ni con una política definida formalmente, sino que se aplicaba selectivamente y sobre todo en posiciones de dirección o gerencias y en el área de sistemas”, agrega.

Pasado el momento crítico de la pandemia, la situación es otra. El 74% de las empresas participantes en el relevamiento afirma que no va a volver al esquema laboral previo. De ellas, 9 de cada 10 trabajaban 100% presencial y están migrando a un esquema mixto.

Del 26% que dicen que sí están volviendo al esquema que tenían en 2019, sólo un 29% vuelve a la modalidad exclusivamente presencial. El 71% restante ya trabajaba de forma mixta, “pero en la mayoría de los casos ahora están brindando más días de trabajo remoto o con políticas más claras y definidas que alcanzan a toda la organización”, agrega Terlizzi.

Aunque la mayor parte de los referentes de RR.HH. asegura que adoptó el esquema mixto para mejorar la calidad de vida laboral y personal de los empleados, 2 de cada 10 empresas que están incorporando este tipo modalidad lo hacen porque “la realidad del mercado lo impone, y no tanto con una convicción de que sea el mejor esquema para sus negocios”, cuenta la consultora.

El esquema mixto es muy demandado por los trabajadores, y ante la dificultad de atraer y retener talentos, es necesario ofrecerlo. “Durante el período del relevamiento, consultamos a los postulantes que asistieron a entrevistas en la consultora cuál era la modalidad de trabajo que desearían si pudieran elegir: 7 de cada 10 quisiera trabajar con esquema mixto”, señala Terlizzi.

De visita en nuestro país le mes pasado, Jorge Pérez Izquierdo, CEO del Grupo PAE, una empresa global especializada en Capital Humano, señaló el caso de «una empresa en el noreste de Estados Unidos”, que perdió el 40% de su plantilla laboral cuando echó para atrás la política del trabajo remoto. Allí, “prácticamente todas las empresas en el sector servicios tienen esquemas híbridos”, aseguró.

De su contacto con ejecutivos de RR.HH. durante su estadía en Buenos Aires, Pérez Izquierdo observó que “las 30 empresas con las que hablé están buscando moverse al trabajo híbrido. Sin embargo, casi nadie tiene ya resuelta la ecuación. Es un tema fluido y depende mucho del tipo de empresa”.

En este contexto, es interesante el caso de SAP, que presentó en abril una política de trabajo flexible para todos sus empleados, incluidos los contratados a tiempo determinado y los pasantes.

En cuanto a la ubicación para trabajar, cada empleado puede acordar con su gerente directo el lugar desde donde lo hará. Allí “prestará los servicios mediante las herramientas de trabajo que SAP pondrá a disposición”, señala el documento de la compañía que explicita esta política.

El número de días de teletrabajo también debe ser acordado con el gerente y la empresa estipuló una asignación mensual para subsidiar gastos de conectividad y/o consumo de servicios relacionados con el trabajo remoto.

SAP también admite el trabajo desde otro país “si el empleado cuenta por sus propios medios con visa de trabajo del país” y si cumple con las condiciones puestas por la empresa para esta modalidad y las leyes de los países de origen y destino.

En el sector industrial, “todavía nos estamos acomodando a lo que va a venir: por más que estamos visualizando el retorno a las oficinas, no está claro el cómo”, dice Leandro Di Nardo, director de NUMAN, Headhunter Industrial.

Por un lado, el escenario en el “mundo operaciones” es distinto al resto: nunca frenaron. “Es muy difícil pensar en trabajo remoto para tareas productivas, logísticas, con mano de obra intensiva. Eso no va a cambiar, salvo en posiciones de liderazgo. Ahí sí empieza a jugar la idea del trabajo híbrido: soy jefe o gerente, ¿hace falta que esté los cinco días en la operación?”, describe Di Nardo.

En las áreas de staff también hay “mucha posibilidad de capitalizar lo aprendido y continuar con el trabajo remoto. En algunos casos hay que lidiar con la inercia del encierro”, agrega.

En la empresa Libus, especializada en diseño y fabricación de elementos de protección personal, trabajaban 100% presencial en 2019. Con la pandemia, algunos siguieron con al presencialidad por ser «esenciales», otros pasaron a un formato híbrido y un tercer grupo pasó a trabajar 100% remoto.

Hoy, hay un grupo que sigue teletrabajando y otro que volvió a la presencialidad completa. «El principal motivo de que algunos puestos que estaban de manera remota hayan regresado es la optimización de tiempos de trabajo, en cuanto a la fluidez de la comunicación interna y el seguimiento de los temas», explica Yesica Angilian, gerente de Recursos Humanos.

«Los colaboradores que volvieron a la presencialidad trabajan en puestos que, si bien cumplen una función administrativa, tienen mucho contacto con las áreas que están 100% in situ. Al momento de tener que resolver una situación, la resolución se hace con un ida y vuelta de intercambios más amplio», argumenta.

Los equipos que quedaron 100% remotos, son los de sectores como Marketing y Equipo Comercial, «que no necesariamente tiene que estar 100% en la empresa y vienen a reuniones mensuales de trabajo», agrega Angilian.

¿Con la frente marchita?

La “fuga de talentos” como respuesta a la presión para volver a esquemas presenciales rígidos es algo que pasa incluso en la Argentina. “Hasta está teniendo repercusiones en empresas que requirieron siempre la presencialidad absoluta”, observa Gustavo Aguilera, director de Talent Solutions y de RR.HH. en ManpowerGroup.

En este sentido, empleados que nunca trabajaron en forma remota “están eligiendo cambiar de actividad porque están priorizando el balance vida-trabajo. Quieren experimentar la posibilidad de trabajar desde sus hogares”, afirma Aguilera, quien asegura que algunos perfiles básicos escasos -como repositores o técnicos- están reconvirtiéndose para ir hacia el trabajo remoto.

Los especialistas insisten en la necesidad de qué esté bien claro el para qué de la vuelta: “No tiene sentido que vuelvan para hacer lo que pudieron resolver en dos años de manera remota”, dice Aguilera.

Algo parecido señala Silvina Úviz D’Agostino, directora de Recursos Humanos en Microsoft Argentina: “Lo que tenemos que intentar encontrar es el retorno con propósito. Que haya un sentido por el cual volver a encontrarse de manera presencial, invirtiendo tiempo en trasladarse de un lugar a otro y modificando rutinas”.

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Es que en pandemia, encerrados, todos tuvimos que rearmar la rutina y acostumbrarnos a vivir y trabajar con hijos y parejas. “Después de dos años, hay que desarmar esto: muchas personas que ya acomodaron sus horarios, sus espacios, sus momentos personales, su estudio, su actividad física, los momentos de traslados, necesitan volver a repensarlo”, observa.

Y cuenta que en la compañía se da una cuestión paradójica: por un lado los empleados piden volver a reunirse y encontrarse, “pero a su vez nos dicen que no quieren días fijos ni horarios pautados. Este es el dilema”, señala.

En Microsoft Argentina trabajan 152 personas y todas las posiciones pueden desarrollarse virtualmente. “A partir de la reapertura de la oficina en abril, le estamos dando la potestad a la gente para que se organice con su manager de la mejor manera, y que lleguen a un acuerdo», cuenta Úviz D’Agostino.

«La propuesta es: 50% desde la casa, 50% físico. Pero si el empleado quiere acordar con su manager 100% desde la casa y el manager lo aprueba, lo puede hacer”, detalla.

La empresa, sin embargo, incentivó con distintas actividades la vuelta a la presencialidad. “La interacción presencial con el otro construye vínculo. También queremos provocar esto. Observamos que se toman más decisiones, son más creativos y más innovadores que cuando están detrás de una pantalla”, asegura.

Liderazgo a distancia

Muchas de las empresas que plantean el regreso completo a las oficinas son las que no pudieron resolver su liderazgo en el modelo remoto. Son las que “no han podido soltar el modelo de control, las que no se han replanteado cómo acompañar siendo más flexibles», dice Aguilera.

“No todos los líderes están preparados para conducir a sus equipos a distancia”, dice, en el mismo sentido, Terlizzi. Y las empresas coinciden en que “es necesario cierto grado de presencialidad para sostener la cultura organizacional”.

La vuelta puede tener sentido si se relaciona con el refuerzo de la socialidad. “Si vamos a volver a la oficina para estar en una salita haciendo reuniones solos, no vale la pena. En los días de oficina es necesario que se incentive el trabajo en equipo, los tiempos de compartir. Si no lo que se genera es desgaste”, señala Di Nardo.

Y agrega: “Hay que volver a hablar de por qué volvemos, mirar con buenos ojos lo que nos dejó la pandemia y saber que va a ser muy difícil dejar contentos a todos”.

Es que las realidades de los trabajadores pueden ser muy diversas: “Hay gente que estaba muy deseosa de volver, gente que no quiere volver bajo ningún concepto, gente que sigue con miedo, gente que nunca tuvo miedo”, enumera. Pero la mayoría “elige un camino híbrido”, asegura Di Nardo.

En su opinión, el esquema de dos días de oficina tres de home office “es el más acertado. Si se da vuelta esa ecuación empiezan las quejas, las incomodidades. ¿Por qué más en la oficina que en casa?”, indica.

Aunque los esquemas híbridos son vistos como un beneficio por la mayor parte de los empleados, “en ciertas actividades, el estar trabajando cara a cara hace que ciertos acuerdos o definiciones se alcancen más rápido. La presencia facilita algunas cosas y se pueden lograr mejores resultados”, afirma Sergio Killian, gerente general de la consultora Edison.

Un aspecto a tener en cuenta para incentivar la vuelta es la organización de los espacios. La tendencia, asegura Killian, “es armar espacios de trabajo tipo co-working. Mesas largas, compartidas, y que los equipos interactúen entre sí”.

Y cita una informe de la plataforma de encuestas Qualtrics: “Después de trabajar desde casa durante más de un año, los empleados tienen preferencias y necesidades en cuanto al lugar de trabajo. Han diseñado sus propios espacios, por lo que es lógico que también quieran opinar sobre su regreso a la oficina”.

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